直接评价指标可以直接反映高层次人才的绩效评价选拔采用的方法简单
缺乏针对性和配合性保定市目前很多单位对高层次人才的评价选拔方法主要采用的是同行评议法和文献计量法
在评价选拔中针对不同维度的指标应该采用相适应的评价方法
同行评议法和文献计量法并不适用于所有指标的测评同行评议法主要应用的是定性评价的方法
这种方法的好处是可以由熟悉行业情况的专家进行深层次的测评
缺点是对跨行业跨专业的情况不易把握且有时因为主观因素过多专家之间不容易达成共识文献计量法主要是根据科研项目、学术文章等能够量化的文献数量来进行评价选拔的方法
这种方法的优点是有明确的定量指标
评价时不受个人因素以及其他主观因素的影响
缺点是容易产生急功近利思想和学术道德问题在对高层次人才进行测评时并不能只采用这两种方法
对于品德、态度、经济效益等各方面的指标还要选用最适合自身的方法来进行评价 近年来
保定市经济实现了平稳较快增长
针对下一步的经济发展方向
保定市提出了要构建低碳环保型的产业结构、技术先导型的产业结构、龙头带动型的产业结构要实现这个发展目标
高层次人才的作用就越来越突出因此
对保定市高层次人才科学的评价和选拔工作就显得十分重要 ［提要］本文对高层次人才进行界定
阐述保定市加强高层次人才评价选拔工作的重要意义
分析保定市在高层次人才评价选拔过程中常见的问题
提出加强保定市高层次人才评价选拔工作的对策建议 有助于发挥高层次人才在保定市经济发展中的推动作用保定市近些年来经济发展取得了巨大成就
国内生产总值超过了2
000亿元但是
和其他经济发达城市相比经济总量小、发展速度慢仍是基本市情工业化进程不快、城镇化水平较低、产业结构不尽合理、创新能力不强等问题仍然突出加强保定市高层次人才的评价和选拔工作
可以增强高层次人才配置的有效性
这也是一种人力资本投资
可以使有限的高层次人才资源发挥更大的效能
是保定市经济可持续发展的必然选择 有助于促进保定市产业结构优化升级保定市高校众多
电子信息、新材料、新能源汽车等新兴产业发展较快
但是高层次人才分布不平衡保定市第一产业高层次人才不足
占农业人口的比重小；第二产业主要是高新技术产业人才和高层次管理人才严重缺乏；第三产业的高层次人才主要集中在教育系统
金融保险、商业贸易、营销决策等高层次人才急需增加保定市提出了要构建低碳环保型的产业结构、技术先导型的产业结构、龙头带动型的产业结构
要建立现代产业体系
就需要促进相关产业高层次人才的流动
通过科学的评价和选拔手段吸引和合理配置人才
这样才有助于加快和更好地促进保定市的产业结构调整和优化升级 【xzbu】郑重 针对指标体系各指标特点选用最全面、最有效的评价方法组合
而且在最终给出评价结果之前应该设计一些综合评判的项目
选用一些综合评定的方法比方说
要评价一个人的管理才能
我们可以采用评价中心的方法；要评价一个人的性格
我们可以选择心理测量问卷中的卡特尔16因素测验；要评价一个人的品德素质
可以采用问卷法和投射法；要评价一个人是否诚实
可以采用生理学测验中的测谎仪测试；要评价一个人的实际操作能力
可以采用工作样本测试、工作模拟测试等；要评价一个人的工作绩效
可以采用科学计量法、经济分析法来衡量一些定量指标和投入产出的效益情况；要评价一个人的身体健康状况
除了身体检查之外还可以采用药物测试等方法对于一些主观性指标的评价
可以采用专家咨询法、模糊计量法等；对于一些综合评价的项目
我们可以采用同行评议法、综合评价法等方法来进行总之
针对保定市不同类型人才不同目的的各种考核指标
我们在评价选拔时一定要选择最容易测量的方法
要将各种评价方法配合起来使用
在最终进行总体评价时还要采用一些综合评价的方 评价选拔责任主体的能力有限造成评价责任转移保定市很多用人部门在评价选拔高层次人才时由于评价难度大
往往会出现评价责任转移的现象高层次人才的价值最终要通过对社会发展所做出的贡献来进行衡量
社会评价一个人的贡献有时很难找到合适的依据
大部分人都把被考察对象的职务或是职称的高低和其贡献大小相联系而职务和职称一般都是由被考察对象单位来决定的
这样社会对高层次人才的评价权力就转移给了单位单位在招聘和选拔人才时主要依据的还是学历而学历又主要来自于学校
这样用人单位在进行招聘和评价选拔高层次人才时就把评价的权力又交给了学校学校在确定一个人的学术水平时、在确定研究生能否毕业时
主要考虑的指标是学生在学校期间发表了多少文章
参加了多少课题而发表文章的权力主要是由学术期刊来掌握
课题一般是由政府的各职能部门来决定的
这样对于学校的评价权力又转移到了学术期刊和政府的手里这种评价责任的转移使得对高层次人才的评价选拔存在着很大的风险
这样既浪费了国家的钱财
又影响高层次人才的培育和 评价选拔的指标体系有待完善保定市大部分单位对高层次人才的评价选拔指标主要还是从德、绩四个方面来确定首先
人的素质包括很多个维度
这四个方面并不能全面、科学的评价人才其次
对于品德、能力等在具体的评价指标确定时也主要采取的是一些主观性的指标
一般采用民主评议、群众讨论这样的办法来确定
 ;这些主观性的指标不易量化且可操作性差
会使得指标体系显得不合理最后
对于绩效的评价主要反映的是高层次人才的工作成绩和创造的经济效益
从评价的方式上可以分为直接评价和间接评价
直接评价主要包括学术的水平、经济效益以及对社会带来的其他各方面的效益
但是其主观性还是较强
可操作性差间接评价指标主要包括科研项目的数量、发表论文的数量、获得各种奖励的数量等等
间接指标比较精确能够量化
但是各种科研成果表现形式的多样性使得评价时很难采用同样的标准
需要不断地进行细分
相应的指标权重也不好确定 有助于保定市高层次人才的开发利用和保值增值高层次人才是促进经济发展的重要因素
尤其是对于地理位置被北京、石家庄包围的保定市来说
高层次人才就显得更为重要
因此我们在尽力引进高层次人才的基础上还要充分利用现有的高层次人才资源人力资本的闲置是比物质资本的闲置更为严重的浪费
人力资本在一定限度内的合理利用不但不会像物质资本的使用那样造成磨损而贬值
反而还会由于经验的增加、知识的积累等原因发生增值通过评价和选拔工作可以把高层次人才配置到更合适的工作岗位上
可以充分调动他们的工作积极性
发挥他们管理、技术等各方面的才能
既可以达到对他们的充分开发利用
又可以使其人力资本不断地保值增值 在不同的时期、不同的发展水平下
人们对高层次人才的理解是不一样的到现在为止
对于高层次人才及其相关概念的界定无论是学术界还是在实践中都没有一个统一的、公认的定义总的来说
高层次人才处在人才结构中最高端的位置
具有非常渊博的学识和精湛的技能
处在各个领域的前沿
具有较大的影响力
能以自身劳动为社会发展和人类文明进步做出重大贡献的人从职称和学历来看
高层次人才是指具有研究生以上学历或具有高级专业技术职务的人从工作岗位的重要性来看
高层次人才是指在较高层次的关键岗位任职
在各主要领域中能起到核心带头作用的重要人才从贡献角度看
高层次人才是指对全社会做出重大贡献的人按照研究领域的不同
高层次人才可以划分成以下三类：第一
高层次的管理人才
这些人既具有相关的专业知识背景
又具有管理才能
在各种组织中处于领导地位
管理组织中的各项事务
对组织的生存和发展起着重要的作用；第二
高层次的专业技术人才
是指在某一学科或专业领域作出了卓越的贡献
能够得到同行和专家的认可
有着较高的造诣和威望
对全社会的科技和经济社会发展发挥了巨大作用的人；第三
高层次的技能人才
是指具有相应的 加强评价人员的专业培训
借助人才测评服务机构提高评价能力用人单位应当认识到高层次人才评价选拔工作的重要性
应当加强各单位人力资源部门评价选拔人员的业务培训
包括对于高层次人才评价选拔基础理论和方法的培训
高层次人才评价选拔成功案例的观摩培训、高层次人才评价选拔的操作实习与研讨等各方面针对对企业意义重大自己又不好把握的人才的评价和选拔工作
还可以借助有经验的专业人才测评服务机构来完成
从而真正摆脱对于科研项目、学术文章的简单依赖 针对不同人才构建相适应的多层次、可操作的指标体系保定市高层次人才的评价选拔指标体系主要应该从横向和纵向两个方面来细分得到
纵向细分增加了指标体系的层次
横向细分增加了指标的维度横向细分时主要应该包括身体健康情况、文化水平、心理健康程度、其他个性素质、业绩成果等
纵向细分时身体健康情况又包括体质、精力等
文化水平又包括学历层次、知识结构等
品德素质又包括政治品质、道德品质等
智能素质又包括智力、才能等
其他个性素质又包括气质、动机等
业绩成果又包括工作绩效、工作奖励
等等指标体系里的每一个指标都要满足可操作的原则
为了使指标可操作、能测量
纵向细分有时要进行很多次
要分出很多个层次
一直到每一个指标都能直接测量为止 理论知识、掌握了先进装备的使用和维修、在生产领域和服务领域能完成高难度或关键动作工作
并具有一定创新能力的高素质技能劳动者 (责任编辑：admin)
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